Ile godzin mogą pracować osoby legitymujące się orzeczeniem o stopniu niepełnosprawności?
Zgodnie z art. 15 ust. 1 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych w przypadku lekkiego stopnia niepełnosprawności czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin w tygodniu.
Co istotne, czas pracy osoby niepełnosprawnej zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo (art. 15 ust. 2 w/w ustawy).
Warto zwrócić uwagę na liczbę godzin pracy w ciągu tygodnia (35 lub 40). Brak tu słowa „przeciętnie” (w przeciwieństwie do uregulowań Kodeksu pracy), co niesie ze sobą bardzo istotne skutki prawne. W praktyce oznacza to bowiem, że osoba ze stopniem niepełnosprawności nie może mieć zaplanowanej pracy np. przez 6 dni (po 7 lub 8 godzin) w jednym tygodniu, a następnie przez 4 dni (po 7 lub 8 godzin) w innym tygodniu. Coś, co jest dopuszczalne w przypadku osób bez orzeczenia, byłoby niezgodne z przepisami w odniesieniu do pracowników zaliczonych do jednego ze stopni niepełnosprawności. Należy o tym pamiętać przy tworzeniu grafików pracy na dany miesiąc, aby uniknąć wykroczenia z tytułu naruszenia przepisów o czasie pracy.
Czy ograniczenia te dotyczą również pracy w godzinach nadliczbowych lub w porze nocnej?
Tak. Na mocy art. 15 ust. 3 w/w ustawy osoba niepełnosprawna nie może być zatrudniona w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych. Wymaga podkreślenia, że nie ma tu znaczenia stopień niepełnosprawności. Omawiana regulacja znajduje bowiem zastosowanie zarówno w przypadku lekkiego, umiarkowanego, jak i znacznego stopnia niepełnosprawności.
W jakiej sytuacji dozwolona jest praca powyżej 7 lub 8 godzin na dobę, w godzinach nadliczbowych lub w porze nocnej?
Przepisy art. 16 ust. 1 w/w ustawy przewidują dwie sytuacje, w których dopuszczalna byłaby praca w godzinach nadliczbowych, porze nocnej lub powyżej 7 lub 8 godzin na dobę.
Pierwszy przypadek to osoby zatrudnione przy pilnowaniu, które z punktu widzenia regulacji dotyczących czasu pracy są traktowane jak pracownicy bez orzeczenia o stopniu niepełnosprawności.
Druga możliwość dotyczy złożenia przez pracownika zaliczonego do jednego ze stopni niepełnosprawności wniosku o skierowanie na dodatkowe badania lekarskie. Jeżeli lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą wyrazi na to zgodę, wówczas pomimo posiadania orzeczenia o niepełnosprawności taka osoba może pracować powyżej 7 lub 8 godzin na dobę, w godzinach nadliczbowych lub w porze nocnej. Co istotne, koszt takich badań ponosi pracodawca (art. 16 ust. 2 w/w ustawy).
Czy orzeczenie lekarskie dotyczy zgody na pracę z pominięciem wszystkich, czy może tylko części ograniczeń wynikających z zatrudnienia osób posiadających orzeczenie o niepełnosprawności?
To zależy od treści orzeczenia. To lekarz na podstawie wywiadu oraz przeprowadzonych badań podejmuje decyzję o tym czy (a jeżeli tak, to w jakim zakresie) ograniczenia wskazane w art. 15 w/w ustawy nie będą dotyczyć danej osoby legitymującej się orzeczeniem o niepełnosprawności. Każdorazowo lekarz bierze pod uwagę zarówno rodzaj schorzenia, jak i stanowisko pracy, na jakim jest zatrudniona dana osoba. Może się więc okazać, że w jednym przypadku zgoda będzie dotyczyć pracy na takich samych zasadach, jak pozostali pracownicy. W innym przypadku jednak możliwe jest wyrażenie przez lekarza jedynie częściowej zgody odnośnie czasu pracy zainteresowanej osoby (np. dopuszczalna jest praca w godzinach nadliczbowych, ale nie w porze nocnej). Pracodawca ma więc obowiązek bardzo dokładnie sprawdzić zakres zgody lekarskiej dotyczącej czasu pracy osoby ze stopniem niepełnosprawności.
Czy taki wniosek pracownika dotyczący skierowania na dodatkowe badania lekarskie musi mieć formę pisemną?
Nie. Przepisy ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych nie przewidują takiego wymogu. Dla celów dowodowych warto byłoby jednak zadbać o to, aby taki wniosek pracownika był dostępny w formie niebudzącej żadnych wątpliwości, np. w wersji papierowej lub w korespondencji elektronicznej (e-mail).
Czy pracodawca może wydać pracownikowi polecenie złożenia wniosku dotyczącego skierowania na takie dodatkowe badania lekarskie?
Nie. Złożenie wniosku w tej sprawie należy do wyłącznej i swobodnej decyzji pracownika. Wszelkie działania ze strony pracodawcy mające na celu zmuszenie pracownika do wykonania takich dodatkowych badań lekarskich byłyby niezgodne z prawem. Należy zaznaczyć, że wyciąganie jakichkolwiek konsekwencji służbowych wobec pracownika miałoby charakter szykany i mogłoby zostać uznane za przejaw dyskryminacji ze względu na stan zdrowia. Pracownik nie może być gorzej traktowany z uwagi na fakt korzystania ze swoich uprawnień pracowniczych, które zostały wskazane w treści ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych.
Czy są jakieś dodatkowe ograniczenia odnośnie do czasu pracy, które dotyczą osób ze stopniem niepełnosprawności?
Tak. W myśl art. 17 w/w ustawy osoba niepełnosprawna ma prawo do dodatkowej przerwy w pracy na gimnastykę usprawniającą lub wypoczynek. Czas takiej przerwy wynosi 15 minut i jest wliczany do czasu pracy. Należy zaznaczyć, że omawiana przerwa przysługuje niezależnie od 15-minutowej przerwy, opisanej w art. 134 Kodeksu pracy.
Przykładowo, pracowniczka z umiarkowanym stopniem niepełnosprawności jest zatrudniona w pełnym wymiarze czasu pracy i wykonuje swoje obowiązki przez 7 godzin dziennie. Taka osoba może korzystać z dwóch 15-minutowych przerw, wliczanych do czasu pracy:
- z przerwy, o której mowa w art. 134 Kodeksu pracy,
- z przerwy, o której mowa w art. 17 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych.
W sumie taka osoba przepracuje w trakcie swojej dniówki roboczej 6 godzin i 30 minut oraz skorzysta z 30 minut przerwy. Jako że obie przerwy są zaliczane do czasu pracy, a co za tym idzie, w pełni płatne, nie muszą być one oddzielnie uwzględnione w ewidencji czasu pracy.
Michał Podsiedlik – ekspert prawa pracy