Jak zmienia się definicja mobbingu?
Zgodnie z nowym brzmieniem przepisów Kodeksu pracy, mobbing oznacza zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Co istotne, w myśl zmienionych regulacji uporczywość nękania polega na tym, że jest ono powtarzalne, nawracające lub stałe.
Czy nowe przepisy będą wskazywać przykładowe zachowania mobbingowe?
Tak. Przejawami mobbingu są – występujące samodzielnie lub łącznie – w szczególności:
- upokarzanie,
- uwłaczanie,
- zastraszanie,
- zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika,
- nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie pracownika,
- utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy w zakresie możliwości osiągania efektów pracy, wykonywania zadań służbowych, wykorzystania posiadanych kompetencji, komunikacji ze współpracownikami lub dostępu do koniecznych informacji,
- izolowanie pracownika lub eliminowanie go z zespołu – gdy przyjmują postać uporczywego nękania.
O czym jeszcze warto wiedzieć w kontekście zmian przepisów?
Po pierwsze, że na zachowania mobbingowe mogą składać się fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy.
Po drugie, że za mobbing uważa się także nakazanie lub zachęcanie do podejmowania wobec pracownika takich zachowań.
Po trzecie, że za mobbing uważa się zachowania pochodzące nie tylko od pracodawcy, ale również przełożonego, osoby zajmującej równorzędne stanowisko, podwładnego, innego pracownika oraz osób wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy (zarówno od pojedynczej osoby, jak i grupy osób).
A czy ustawodawca wskazał, co mobbingiem nie jest?
Tak. Nowe regulacje prawne wyraźnie zaznaczają, że mobbingiem nie są zachowania incydentalne, choćby stanowiły naruszenie dóbr osobistych pracownika. Co więcej, za mobbing nie mogą być uznane uzasadnione i wyrażone we właściwej formie zachowania wobec pracownika, np. rozliczanie z powierzonej pracy lub jej krytyka.
Jak zmieni się wysokość zadośćuczynienia za mobbing?
Po zmianie przepisów wysokość zadośćuczynienia za mobbing będzie wynosić co najmniej sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę (w 2026 r. będzie to kwota 28 836 zł).
Warto podkreślić, że zmodyfikowane regulacje dają pracodawcy możliwość dochodzenia od osoby, od której pochodziły zachowania stanowiące mobbing, wyrównania poniesionej szkody w wysokości odpowiadającej stopniowi winy tej osoby i pracodawcy w powstaniu szkody.
Jakie nowe obowiązki zostaną nałożone na pracodawców?
Wszystkich pracodawców zacznie dotyczyć obowiązek realnego wdrożenia polityki antymobbingowej, systematycznego przeciwdziałania mobbingowi (np. działania prewencyjne, wykrywanie mobbingu oraz właściwe reagowanie na mobbing), prowadzenia działań naprawczych i zapewniania wsparcia osobom dotkniętym mobbingiem (prewencja, wykrywanie i naprawa skutków).
Z kolei pracodawca zatrudniający co najmniej 10 osób będzie musiał wskazać stosowne reguły, procedury i częstotliwość działań w regulaminie, jeżeli nie zostały one już wcześniej określone w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy, odnośnie do przeciwdziałania naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu, przeciwdziałania dyskryminacji oraz przeciwdziałania mobbingowi.
Jak zmieni się definicja dyskryminacji?
Zostanie ona rozszerzona o dwie nowe kwestie. Pierwsza dotyczy dyskryminacji przez założenie. Oznacza to sytuację, w której pracownik ze względu na niedozwolone kryterium (np. płeć, wiek, niepełnosprawność itp.) jest traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż jest, był lub byłby traktowany inny pracownik, choćby przyczyna ta była mylnie z nim wiązana. Przykład: gorsze traktowanie kogoś, kogo podejrzewa się o jakieś poglądy polityczne.
Drugi temat to dyskryminacja przez skojarzenie – pracownik ze względu na niedozwolone kryterium (np. płeć, wiek, niepełnosprawność itp.) jest traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż jest, był lub byłby traktowany inny pracownik z uwagi na powiązanie z osobą, której ta przyczyna dotyczy. Przykład: gorsze traktowanie kogoś, kogo małżonek jest innej narodowości lub wyznania.
Czy w przypadku dyskryminacji również zmieni się wysokość zadośćuczynienia?
Tak. Kwota zadośćuczynienia będzie zróżnicowana w zależności od tego, czy dyskryminacja ma charakter incydentalny, czy wielokrotny.
Jakie nowe obowiązki w obszarze dyskryminacji będą spoczywać na pracodawcy?
Przede wszystkim obowiązek systematycznego przeciwdziałania przez pracodawcę naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu, w szczególności poprzez działania prewencyjne, wykrywanie naruszeń oraz właściwe reagowanie, a także przez działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych nierównym traktowaniem.
Kiedy wejdą w życie nowe regulacje prawne?
Ustawa wchodzi w życie po upływie 3 miesięcy od dnia ogłoszenia. Została ona opublikowana w Dzienniku Ustaw (poz. 1046) w dniu 4 sierpnia 2026 r. Oznacza to, że nowe regulacje prawne zaczną obowiązywać w dniu 5 listopada 2026 r.
Co istotne, w terminie 6 miesięcy od dnia wejścia w życie zmienionych przepisów pracodawcy mają obowiązek dostosować regulamin pracy do nowych wymagań albo wydać stosowne regulaminy w tej sprawie.
Oznacza to, że pracodawca do dnia 5 maja 2027 r. ma obowiązek dostosować dotychczasowy regulamin pracy albo wydać nowy regulamin ustalający procedury dotyczące przeciwdziałania naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu, przeciwdziałania dyskryminacji oraz przeciwdziałania mobbingowi.
Michał Podsiedlik – ekspert prawa pracy