Na czym polega tzw. ruchomy czas pracy?

Na mocy art. 140(1) Kodeksu pracy - ruchomy czas pracy oznacza jedną z dwóch sytuacji:

1. Rozkład czasu pracy może przewidywać różne godziny rozpoczynania pracy w dniach, które zgodnie z tym rozkładem są dla pracowników dniami pracy. Godziny rozpoczęcia oraz zakończenia pracy wskazuje pracodawca. Rozkład czasu pracy jest przekazywany najpóźniej na 7 dni przed rozpoczęciem pracy w danym miesiącu.
2. Rozkład czasu pracy może przewidywać przedział czasu, w którym pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy w dniu, który zgodnie z tym rozkładem jest dla niego dniem pracy. W takiej sytuacji pracodawca wskazuje wyłącznie dni robocze, a pracownicy mają większą swobodę wyboru godzin pracy (np. możliwość rozpoczęcia pracy pomiędzy godz. 6:00 a 9:00, pod warunkiem przepracowania kolejnych 8 godzin).

Warto przy tym pamiętać, że wykonywanie pracy zgodnie z takimi rozkładami czasu pracy nie może naruszać prawa pracownika do nieprzerwanego odpoczynku dobowego oraz nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego.

Jak wprowadzić w życie ruchomy czas pracy?

Zastosowanie ruchomego czasu pracy wymaga zawarcia stosownych zapisów w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi. Jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, treść porozumienia pracodawca uzgadnia z organizacjami reprezentatywnymi.

Jeżeli u pracodawcy nie ma organizacji związkowych, wówczas niezbędne jest zawarcie stosownego porozumienia z przedstawicielami pracowników, wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy. W przypadku braku zawarcia porozumienia ze związkami zawodowymi (lub w razie ich braku – przedstawicielami załogi), ruchomy czas pracy może być zastosowany na pisemny wniosek pracownika.

Jak wygląda porozumienie w sprawie stosowania ruchomego czasu pracy?

Powszechnie obowiązujące przepisy prawa pracy nie wskazują żadnych wymogów formalnych dotyczących takiego porozumienia. Mimo wszystko, dla celów dowodowych, warto zadbać o to, aby porozumienie miało formę papierową lub elektroniczną. Dodatkowo należy wskazać grupy pracowników objęte ruchomym czasem pracy. Niezbędne jest też wskazanie rodzaju ruchomego czasu pracy, który jest wprowadzany (różne godziny rozpoczęcia pracy narzucone z góry przez pracodawcę czy przedział czasu, w którym pracownicy samodzielnie decydują o godzinie rozpoczęcia pracy).

Czy ruchomy czas pracy może być połączony z równoważnym czasem pracy?

Kodeks pracy nie zakazuje takiego połączenia. Trzeba pamiętać jednak o tym, że ruchomy czas pracy nie może naruszać prawa do nieprzerwanego odpoczynku dobowego oraz nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego. Może się więc okazać, że praktyczne zastosowanie ruchomego czasu pracy razem z systemem równoważnym będzie dość trudne.

Jakie są największe zalety i wady ruchomego czasu pracy?

Największą zaletą ruchomego czasu pracy z perspektywy pracodawcy jest fakt, że ponowne wykonywanie pracy w tej samej dobie nie stanowi wówczas pracy w godzinach nadliczbowych. Największą zaletą z punktu widzenia pracowników jest możliwość samodzielnego decydowania o godzinie rozpoczęcia pracy i łatwiejsze pogodzenie obowiązków zawodowych z życiem prywatnym (w przypadku zastosowania ruchomego czasu pracy, gdy pracodawca wskazuje wyłącznie przedział czasu, w którym praca ma być świadczona).

Największą wadę ruchomego czasu pracy stanowi konieczność ewidencjonowania czasu pracy, co może być mocno utrudnione zwłaszcza w przypadku ruchomego czasu pracy, gdy pracodawca wskazuje wyłącznie przedział czasu, w którym praca ma być świadczona. Rzecz jasna, pracodawca może wydać polecenie pracownikom, aby dokładnie notować godziny rozpoczęcia i zakończenia swojej pracy w poszczególnych dniach, a następnie przekazywać takie informacje przełożonym lub osobom zatrudnionym w komórkach kadrowo-płacowych.

Czy pracodawca ma obowiązek zawiadomić Państwową Inspekcję Pracy o wprowadzeniu ruchomego czasu pracy?

Nie. Powszechnie obowiązujące przepisy prawa pracy nie przewidują takiego obowiązku. Warto przy tym brać pod uwagę, że kwestia zawarcia porozumienia ze związkami zawodowymi (lub w razie ich braku - przedstawicielami załogi) o stosowaniu ruchomego czasu pracy może być przedmiotem kontroli Państwowej Inspekcji Pracy. Kluczowe byłoby wówczas wykazanie, że takie porozumienie zostało zawarte, a jego treść jest dostępna dla wszystkich osób zatrudnionych. W przeciwnym wypadku inspektor pracy może uznać, że brak takiego porozumienia oznacza naruszenie przepisów o czasie pracy, co może skutkować uznaniem takiej sytuacji za wykroczenie. Dodatkowo inspektor pracy mógłby uznać, że każdorazowe rozpoczęcie pracy w tej samej dobie pracowniczej oznacza pracę w godzinach nadliczbowych, a co za tym idzie - konieczność naliczenia i wypłacenia pracownikom dodatków do wynagrodzenia w stosownej wysokości za nieprzedawniony okres (3 lata).