W jakich sytuacjach dopuszczalne jest rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika?

To pracodawca dokonuje oceny, czy dane zachowanie lub zaniechanie ze strony pracownika wyczerpuje znamiona ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. W orzecznictwie sądowym przyjmuje się, że przykładami takich sytuacji są m. in.:

• nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy,
• odmowa wykonania zgodnego z prawem polecenia służbowego,
• nadużycie korzystania ze świadczeń z ubezpieczenia społecznego (np. korzystanie ze zwolnienia lekarskiego niezgodnie z jego przeznaczeniem),
• wyrządzenie szkody pracodawcy (np. przetrzymywanie mienia pracodawcy),
• spożywanie alkoholu w pracy lub stawienie się w pracy po spożyciu alkoholu,
• nadużycie prawa do krytyki pracodawcy,
• naruszenie zasad bhp,
• pobicie pracownika.

W jakim terminie pracodawca może rozwiązać umowę w taki sposób?

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika maksymalnie przez miesiąc od uzyskania wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy w tym trybie.

Jak traktować ten miesięczny termin, jeżeli ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków ma charakter ciągły (np. pracownik nie pojawia się w pracy bez usprawiedliwienia przez kilka dni)?

Jeżeli naruszenie obowiązków pracowniczych polega na zawinionym zaniechaniu, mimo obowiązku czynienia, bieg miesięcznego terminu należy liczyć odrębnie w stosunku do każdego kolejnego dnia utrzymującego się nieprzerwanie stanu naruszenia (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22.11.2001 r., I PKN 700/00).

Co może zrobić osoba, która nie zgadza się z takim rozwiązaniem umowy?

Pracownik ma prawo odwołać się od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia do właściwego miejscowo sądu pracy. Co istotne, pozew do sądu należałoby wówczas złożyć w terminie 21 dni od chwili doręczenia rozwiązania umowy. Stosowne pouczenie w tej kwestii pracodawca ma obowiązek zamieścić w treści pisma rozwiązującego umowę o pracę.

Kiedy w przypadku rozwiązania umowy bez wypowiedzenia niezbędna jest zgoda związku zawodowego, a kiedy wystarczy sama konsultacja związkowa?

Pracodawca ma obowiązek skonsultować zamiar rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z reprezentującą pracownika organizacją związkową. Co istotne, w razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni (art. 53 § 4 Kodeksu pracy w związku z art. 52 § 3 Kodeksu pracy).

W wyjątkowych przypadkach rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia wymagać będzie wyrażenia zgody przez reprezentującą pracownika organizację związkową. Dotyczy to np. kobiety w ciąży, chronionego działacza związkowego, społecznego inspektora pracy, osoby przebywającej na urlopie macierzyńskim, rodzicielskim czy ojcowskim.

Jakie są skutki braku konsultacji lub braku uzyskania zgody organizacji związkowej na rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia?

Brak konsultacji związkowej lub wyjątkowo braku zgody związku zawodowego na rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia trzeba rozpatrywać dwojako. Po pierwsze, taka sytuacja może stanowić podstawę do wniesienia przez pracownika odwołania do sądu pracy, a co za tym idzie – skutkować koniecznością przywrócenia takiej osoby do pracy albo koniecznością wypłaty odszkodowania, którego wysokość wynosi równowartość wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Po drugie, w razie kontroli prowadzonej przez Państwową Inspekcję Pracy brak konsultacji związkowej (lub wyjątkowo brak zgody związku zawodowego na rozwiązanie umowy) może zostać uznany za wykroczenie, o jakim mowa w art. 281 § 1 pkt 3 Kodeksu pracy, które zagrożone jest karą grzywny od 1 000 zł do 30 000 zł.

Czy dopuszczalne jest rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika z osobą będącą w okresie tzw. 4-letniej ochrony przedemerytalnej?

Tak, gdyż tzw. 4-letnia ochrona przedemerytalna obejmuje wyłącznie zakaz wypowiedzenia umowy o pracę (2 tygodnie, 1 miesiąc, 3 miesiące). W opisanej sytuacji mamy natomiast do czynienia nie z wypowiedzeniem, lecz rozwiązaniem umowy w trybie natychmiastowym (np. z powodu spożywania alkoholu w miejscu pracy).

Jak prawidłowo w treści świadectwa pracy wskazać podstawę i tryb rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika?

W razie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika należy wskazać w świadectwie pracy podstawę i tryb rozwiązania umowy, a także stronę, która tego dokonała. Prawidłowy zapis w treści świadectwa pracy brzmiałby więc następująco: rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę (art. 30 § 1 pkt 3 Kodeksu pracy w związku z art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy).