W jakiej formie pracodawca może wydać polecenie wykonywania innej pracy niż ta, która została wskazana w treści umowy o pracę?

Powierzenie innej pracy niż określona w umowie o pracę może nastąpić w dowolny sposób (np. pisemnie, ustnie, telefonicznie czy podczas wideokonferencji). Dla celów dowodowych warto pamiętać o tym, aby pracodawca potwierdził wydanie polecenia (np. poprzez e-mail czy sms). Co istotne, pracownik nie może odmówić wykonania takiego polecenia tylko dlatego, że nie zostało wydane na piśmie.

Jakie warunki muszą zostać spełnione, aby powierzyć pracownikowi inną pracę?

Zgodnie z art. 42 § 4 Kodeksu pracy – powierzenie pracownikowi innej pracy niż określona w umowie o pracę jest możliwe w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika. Co istotne, inna praca nie może przekraczać możliwości pracownika, który musi mieć przygotowanie zawodowe do jej wykonania. Nie można powierzać pracy niewymagającej żadnych kwalifikacji pracownikowi wykwalifikowanemu. Inna praca nie może naruszać też godności pracownika i obniżać prestiżu wykonywanego przez niego zawodu.

Czy okres nieprzekraczający 3 miesięcy oznacza jednorazowe polecenie, czy może być ich kilka w trakcie roku?

Pracodawca może wydać jedno polecenie dotyczące powierzenia pracownikowi innej pracy niż określona w umowie na cały maksymalnie dopuszczalny okres (3 miesiące). Prawidłowe byłoby jednak również kilka takich poleceń, pod warunkiem, że łączny okres wykonywania przez pracownika innej pracy nie przekroczy w danym roku kalendarzowym 3 miesięcy (np. 3 polecenia każdorazowego wykonywania innej pracy przez miesiąc). Nie można wykluczyć również sytuacji, w której takie polecenie obejmowałoby 6 kolejnych miesięcy (np. październik, listopad i grudzień jednego roku kalendarzowego, a następnie styczeń, luty i marzec następnego roku).

Jak traktować kwestię wynagrodzenia pracownika w razie powierzenia innej, ale też lepiej płatnej pracy niż ta, która została określona w treści umowy o pracę?

Co prawda takiej sytuacji nie reguluje art. 42 § 4 Kodeksu pracy, ale nie zwalnia to pracodawcy z obowiązku stosowania innych przepisów. Trzeba zaznaczyć, że na mocy art. 18(3c) Kodeksu pracy – pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Przykładowo, pracodawca powierzył pracownikowi zatrudnionemu na szeregowym stanowisku robotniczym wykonywanie lepiej płatnej pracy w charakterze brygadzisty przez okres 3 miesięcy. Taka osoba powinna wówczas otrzymać stosowny dodatek na czas wykonywania obowiązków brygadzisty, gdyż nie może ona być gorzej wynagradzana niż inne osoby wykonujące takie czynności.

Czy powierzenie innej pracy oznacza konieczność skierowania takiej osoby na badania lekarskie i przeprowadzenie szkolenia z zakresu bhp?

To zależy. Jeżeli powierzenie innej pracy wiązałoby się z dodatkowymi czynnikami potencjalnie szkodliwymi lub niebezpiecznymi na danym stanowisku pracy, wówczas jeszcze przed dopuszczeniem danej osoby do pracy należy ją skierować na badania lekarskie, jak również przeprowadzić stosowne szkolenie z dziedziny bhp (np. powierzenie czynności na stanowisku robotniczym osobie zatrudnionej przy pracy administracyjno-biurowej). Jednakże w przypadku, w którym na nowym stanowisku nie występują inne zagrożenia, wówczas nie jest to konieczne.

Czy art. 42 § 4 Kodeksu pracy może mieć zastosowanie również w przypadku powierzenia pracownikowi tej samej pracy, ale w innym miejscu?

Nie. Omawiana regulacja wyraźnie wskazuje na powierzenie pracownikowi innej pracy niż określona w umowie o pracę. Powierzenie tej samej pracy w innym miejscu wymagałoby zmiany treści umowy o pracę pod kątem miejsca świadczenia obowiązków przez pracownika. W przeciwnym wypadku należałoby potraktować taką sytuację jako podróż służbową, ze wszystkimi wynikającymi z tego tytułu konsekwencjami prawnymi

Czy istnieje jakakolwiek ścieżka odwoławcza dla pracownika, który nie zgadzałby się z poleceniem pracodawcy dotyczącym powierzenia innej pracy?

Nie. Kodeks pracy nie zawiera żadnego trybu odwoławczego dla pracownika, który nie chce wykonać polecenia świadczenia innej pracy niż ta, która została wskazana w treści umowy o pracę. Nie oznacza to jednak, że pracownik pozbawiony jest innych możliwości działania. Otóż występujące w konkretnej sytuacji okoliczności faktyczne, nawet formalnie zgodne z prawem, podlegają ocenie w kontekście art. 8 Kodeksu pracy (naruszenie zasad współżycia społecznego). W efekcie, pracownik może zakwestionować zasadność powierzenia innej pracy. Warto pamiętać, że w razie wyciągania przez pracodawcę konsekwencji służbowych okoliczności te podlegają ocenie sądu pracy (np. odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę).

Czy pracodawca może ukarać pracownika za odmowę wykonania polecenia świadczenia innej pracy niż ta, która została określona w treści umowy o pracę?

To zależy. Ukaranie pracownika byłoby niezasadne, gdyby takie polecenie okazało się niezgodne z prawem (np. zmuszanie pracownika do wykonywania innej pracy dłuższej niż przez 3 miesiące w danym roku; brak kwalifikacji niezbędnych do świadczenia innej pracy itp.). Jeżeli natomiast polecenie dotyczące powierzenia innej pracy byłoby zgodne z prawem, wówczas to pracodawca decyduje o tym, czy (a jeżeli tak, to w jaki sposób) daną osobę ukarać za odmowę wykonania takich czynności. Może to być kara porządkowa (np. upomnienie), pozbawienie nagrody uznaniowej, ale również podstawa do rozwiązania umowy o pracę. Należy zaznaczyć, że pracownik może odwołać się zarówno od kary porządkowej, jak i rozwiązania umowy o pracę. Ostatecznie zasadność zastosowania kroków prawnych w konkretnym przypadku oceniać będzie sąd pracy.