W jakich sytuacjach pracodawca może wydać pracownikom wiążące polecenie wykorzystania urlopu wypoczynkowego?

Pracodawca ma prawo narzucić urlop wypoczynkowy swoim pracownikom w dwóch przypadkach: w okresie wypowiedzenia umowy o pracę, co wyraźnie wynika z treści art. 167(1) Kodeksu pracy oraz w odniesieniu do urlopu zaległego.

O czym należy pamiętać przy narzuceniu terminu urlopu przez pracodawcę podczas wypowiedzenia?

Po pierwsze, nie ma znaczenia, która strona wręczyła wypowiedzenie (pracodawca pracownikowi, czy pracownik pracodawcy).
Po drugie, nie jest istotna długość okresu wypowiedzenia danej umowy. Polecenie takie może więc dotyczyć wypowiedzenia obejmującego 3 dni robocze, 1 tydzień, 2 tygodnie, 1 miesiąc czy 3 miesiące.
Po trzecie, stosowne polecenie może być wydane w każdej chwili, poczynając od momentu skutecznego doręczenia wypowiedzenia.
Po czwarte wreszcie, pracodawca ma prawo przekazać taką informację w dowolnej formie, nawet ustnej.

Czy takie polecenie może dotyczyć również sytuacji, w której kończy się terminowa umowa o pracę (np. zakończenie zatrudnienia z upływem czasu, na jaki została zawarta umowa na czas określony)?

Nie. Zakończenie umowy terminowej to nie jest okres wypowiedzenia. W takim przypadku pracodawca może jedynie poprosić pracownika o wykorzystanie urlopu i próbować uzgodnić konkretne terminy. Jeżeli jednak pracownik odmówi, wówczas pracownikowi przysługuje roszczenie o wypłatę ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystane dni urlopu.

Czy pracownik podczas okresu wypowiedzenia może domagać się udzielenia całości przysługującego urlopu?

Nie. W trakcie wypowiedzenia to pracodawca decyduje o tym, czy pracownik wykorzysta urlop wypoczynkowy w naturze. Może się okazać, że mimo biegnącego okresu wypowiedzenia obecność pracownika w pracy jest niezbędna z punktu widzenia interesów pracodawcy. W takim przypadku, jeżeli pracownikowi nie zostanie udzielony urlop, pracodawca ma obowiązek wypłacić ekwiwalent pieniężny za niewykorzystane dni urlopu wypoczynkowego.

Co stanowi podstawę do obowiązku wykorzystania przez pracownika urlopu zaległego?

Linia orzecznicza Sądu Najwyższego jednoznacznie wskazuje na to, że pracownik ma obowiązek wykorzystania urlopu zaległego. Pracodawca może wysłać pracownika na zaległy urlop, nawet gdy ten nie wyraża na to zgody (tak: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 stycznia 2006 r., I PK 124/05). W przypadku urlopu zaległego pracodawca nie ma obowiązku uzgadniania z pracownikiem terminu wykorzystania urlopu, lecz musi udzielić mu urlopu w terminie określonym w powołanym przepisie (fragment uzasadnienia wyroku Sądu Najwyższego z dnia 2 września 2003 r., I PK 403/02).

Czy pracownik może odmówić wykorzystania urlopu zaległego, skoro żaden przepis Kodeksu pracy nie wskazuje wprost na taki obowiązek?

Nie. Polecenie wykorzystania urlopu zaległego jest zgodne z prawem, a pracownik ma obowiązek takie polecenie wykonać. W przeciwnym wypadku, jeżeli urlop zaległy nie zostanie udzielony najpóźniej do 30 września następnego roku kalendarzowego, może się okazać, że to pracodawca będzie odpowiadać za brak udzielenia przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego. Taka sytuacja może być przedmiotem ewentualnego postępowania kontrolnego prowadzonego przez inspektora pracy.

Jak powinien zachować się pracodawca, jeżeli pracownik mimo wszystko nie chce wykorzystać urlopu zaległego?

W pierwszej kolejności warto byłoby spróbować uzgodnić z pracownikiem wykorzystanie urlopu zaległego w terminie dogodnym dla obu stron. Oczywiście, należy pamiętać o tym, aby urlop zaległy został pracownikowi udzielony najpóźniej do 30 września następnego roku kalendarzowego. Jeżeli jednak pracownik nie wykazuje chęci współpracy w tym obszarze, wówczas pracodawca może wydać stosowne polecenie wykorzystania urlopu zaległego. Może się okazać, że termin wskazany przez pracodawcę nie będzie odpowiadać pracownikowi, który zignoruje taką informację i stawi się w pracy. Trzeba zaznaczyć, że pracodawca ma wówczas pełne prawo wyciągać wobec takiego pracownika konsekwencje służbowe, które wiążą się z odmową wykonania zgodnego z prawem polecenia służbowego.