Czy pracodawca musi wyrazić zgodę na okazjonalną pracę zdalną?

Nie. Pracodawca ma prawo odmówić zgody na świadczenie w danym dniu przez pracownika okazjonalnej pracy zdalnej. Nie ma również obowiązku wskazywania uzasadnienia takiej odmowy. Warto jednakże kierować się wówczas obiektywnymi przyczynami (np. dana osoba jest niezbędna w danym dniu w stacjonarnym miejscu pracy), aby uniknąć zarzutów o nierówne traktowanie w zatrudnieniu. Należy też pamiętać, aby w razie możliwości świadczenia pracy zdalnej nie utrudniać jej świadczenia okazjonalnie.

W jakim terminie należy złożyć wniosek dotyczący okazjonalnej pracy zdalnej?

Powszechnie obowiązujące przepisy prawa pracy nie wskazują wyprzedzenia, z jakim pracownicy mają poinformować pracodawcę o chęci skorzystania z okazjonalnej pracy zdalnej. Dopuszczalne byłoby więc złożenie wniosku o okazjonalną pracę zdalną nawet tuż przed rozpoczęciem wykonywania obowiązków w danym dniu. Wątpliwe wydaje się wprowadzenie ograniczeń w tym zakresie (np. konieczność złożenia wniosku dotyczącego okazjonalnej pracy zdalnej z 2-dniowym wyprzedzeniem).

Czy pracodawca a może ograniczać liczbę dni okazjonalnej pracy zdalnej?

Nie. Pracodawca nie może ograniczać liczby dni okazjonalnej pracy zdalnej, przy zachowaniu puli rocznej (np. 24 dni w roku, ale maksymalnie 2 dni w miesiącu). Dopuszczalna jest sytuacja, w której dana osoba korzysta z okazjonalnej pracy zdalnej przez kolejne 24 dni.

Czy niewykorzystane dni okazjonalnej pracy zdalnej w danym roku przechodzą na następny rok?

Nie. Takie niewykorzystane dni okazjonalnej pracy zdalnej nie przechodzą na następny rok. Przykładowo, jeżeli pracownik w danym roku kalendarzowym wykorzystał tylko 10 dni okazjonalnej pracy zdalnej, to nie może domagać się od pracodawcy udzielenia aż 38 dni takiej pracy w roku następnym. Warto podkreślić, że pracownikowi nie przysługuje też żaden ekwiwalent pieniężny za niewykorzystane w danym roku dni okazjonalnej pracy zdalnej.

Czy należy uzgadniać miejsce wykonywania okazjonalnej pracy zdalnej?

Tak. Konieczność każdorazowego uzgodnienia miejsca wykonywania pracy zdalnej przez pracownika i pracodawcę obowiązuje również w przypadku okazjonalnego świadczenia obowiązków w takiej formie.

W jaki sposób pracodawca może kontrolować okazjonalną pracę zdalną?

Kontrola pracy zdalnej (również świadczonej okazjonalnie), kontrola w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy lub kontrola przestrzegania wymogów w zakresie bezpieczeństwa i ochrony informacji, w tym procedur ochrony danych osobowych, odbywa się na zasadach ustalonych z pracownikiem. Kontrolę wykonywania pracy zdalnej (także wykonywanej okazjonalnie) przeprowadza się w porozumieniu z pracownikiem w miejscu wykonywania pracy zdalnej w godzinach pracy pracownika. Pracodawca dostosowuje sposób przeprowadzenia kontroli do miejsca wykonywania pracy zdalnej i jej rodzaju. Wykonywanie czynności kontrolnych nie może naruszać prywatności pracownika wykonującego pracę zdalną i innych osób ani utrudniać korzystania z pomieszczeń domowych w sposób zgodny z ich przeznaczeniem.

Czy w przypadku okazjonalnej pracy zdalnej pracownikom przysługuje zwrot jakichkolwiek kosztów z tym związanych?

Nie. Pracownikom świadczącym okazjonalną pracę zdalną nie przysługuje zwrot kosztów związanych z wykonywaniem pracy zdalnej (np. zużycie energii elektrycznej czy koszty usług telekomunikacyjnych).

Jakie wymogi z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy dotyczą okazjonalnej pracy zdalnej?

Dopuszczenie do wykonywania pracy zdalnej (również okazjonalnej) jest uzależnione od złożenia przez pracownika, w postaci papierowej lub elektronicznej, oświadczenia zawierającego potwierdzenie, że stanowisko pracy zdalnej w miejscu wskazanym przez pracownika i uzgodnionym z pracodawcą zapewnia bezpieczne i higieniczne warunki pracy. Ponadto, pracownik organizuje stanowisko pracy zdalnej (także okazjonalnej), uwzględniając wymagania ergonomii.

Czy w treści świadectwa pracy należy wskazać informację o liczbie wykorzystanych dni okazjonalnej pracy zdalnej w danym roku?

Tak. Pracodawca w pkt 6. pkt 10. świadectwa pracy ma obowiązek zamieścić informację dotyczącą liczby wykorzystanych przez pracownika dni okazjonalnej pracy zdalnej.