Jakie są limity liczbowe i czasowe przy zawieraniu umów o pracę na czas określony?
Zatrudnienie na podstawie umowy o pracę na czas określony jest ograniczone na dwa sposoby. Pierwszy limit dotyczy liczby takich umów zawartych pomiędzy tym samym pracodawcą i tym samym pracownikiem (3), a drugi – okresu obowiązywania takich umów (33 miesiące).
Czy do limitów 3 umów lub 33 miesięcy zalicza się umowy o pracę na okres próbny?
Nie. Ograniczenia odnośnie do 3 umów lub 33 miesięcy dotyczą wyłącznie zatrudnienia na czas określony. Do powyższych limitów nie bierze się pod uwagę umowy o pracę na okres próbny.
Czy limity 3 umów lub 33 miesięcy mają zastosowanie tylko do tego samego rodzaju pracy?
Nie. Limity 3 umów lub 33 miesięcy zatrudnienia na czas określony dotyczą tego samego pracodawcy i tego samego pracownika. Nie ma przy tym znaczenia rodzaj wykonywanej pracy.
Przykładowo, pierwsza umowa na czas określony obejmowała stanowisko pracy kierowcy. Druga umowa na czas określony to praca w charakterze księgowego. Trzecia umowa na czas określony to wykonywanie obowiązków ochroniarza. Wszystkie trzy umowy zostały zawarte przez te same strony stosunku pracy, co oznacza, że limit 3 umów o pracę został wyczerpany.
Jakie są skutki prawne zatrudnienia powyżej limitów 3 umów lub 33 miesięcy zatrudnienia na czas określony?
Jeżeli okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony jest dłuższy niż 33 miesiące lub jeżeli liczba zawartych umów na czas określony jest większa niż 3, uważa się, że pracownik, odpowiednio od dnia następującego po upływie 33 miesięcy lub od dnia zawarcia czwartej umowy o pracę na czas określony, jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.
Trzeba zaznaczyć, że wystarczy przekroczenie jednego z tych limitów, aby nastąpił skutek prawny w postaci przekształcenia zatrudnienia w umowę o pracę na czas nieokreślony. Przykładowo, ta sama osoba zawarła z tym samym pracodawcą 3 umowy na czas określony, po 6 miesięcy każda. Mimo że nie został wyczerpany limit 33 miesięcy, to i tak zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony skutkowałoby przekształceniem zatrudnienia w umowę na czas nieokreślony.
Czy przedłużenie umowy o pracę do dnia porodu z przekroczeniem 33 miesięcy oznacza przekształcenie zatrudnienia w umowę o pracę na czas nieokreślony?
Nie. Kodeks pracy wyraźnie wskazuje, że przedłużenie umowy o pracę następuje wyłącznie do dnia porodu. Nie ma przy tym znaczenia, że dzień porodu zaplanowany jest już po upływie 33 miesięcy zatrudnienia na czas określony. Zastosowanie znajdzie tu art. 25(1) § 4(1).
Przykładowo, pracowniczka zawarła z pracodawcą umowę o pracę na czas określony 33 miesięcy. W trakcie trwania umowy okazało się, że pracowniczka jest w ciąży, a umowa ulega przedłużeniu do dnia porodu. Mimo tego, że faktycznie umowa ta będzie trwała dłużej niż 33 miesiące, to i tak ulegnie ona zakończeniu w dniu porodu.
Jakie wyjątkowe sytuacje pozwalają na zatrudnienie danej osoby z przekroczeniem limitów 3 umów lub 33 miesięcy, bez naruszenia przepisów prawa pracy?
Przekroczenie limitu 3 umów lub 33 miesięcy zatrudnienia na czas określony nie będzie oznaczać przekształcenia w umowę o pracę na czas nieokreślony w 4 przypadkach:
- zawarcie umowy w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
- zawarcie umowy w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,
- zawarcie umowy w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,
- w przypadku, gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie – jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy.
Czy pracodawca ma jakieś dodatkowe obowiązki związane z zatrudnieniem danej osoby powyżej 3 umów lub 33 miesięcy?
Jeżeli przekroczenie limitu 3 umów lub 33 miesięcy zatrudnienia na czas określony wynika z obiektywnych przyczyn leżących po stronie pracodawcy, to należy zawiadomić o tym fakcie właściwego okręgowego inspektora pracy. Pracodawca może to zrobić w formie pisemnej lub elektronicznej. Dodatkowo trzeba w takim zawiadomieniu wskazać przyczynę zawarcia takiej umowy, w terminie 5 dni roboczych od dnia jej zawarcia.
Co istotne, pracodawca nie ma takiego obowiązku w pozostałych sytuacjach, które pozwalają na przekroczenie limitów 3 umów lub 33 miesięcy (czyli w przypadku umowy na zastępstwo; przy wykonywaniu pracy dorywczej lub sezonowej; przy pracy przez okres kadencji).
Jakie są następstwa braku przekazania stosownej informacji do PIP?
Taka sytuacja może wyczerpywać znamiona wykroczenia, o którym mowa w art. 281 § 1 pkt 1a Kodeksu pracy. Kto bowiem, będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu, nie zawiadamia właściwego okręgowego inspektora pracy, w formie pisemnej lub elektronicznej, o zawarciu umowy o pracę, wraz ze wskazaniem obiektywnych przyczyn zawarcia takiej umowy leżących po stronie pracodawcy, w terminie 5 dni roboczych od dnia jej zawarcia, podlega karze grzywny od 1 000 zł do 30 000 zł.
O czym warto pamiętać przy wypowiedzeniu umowy o pracę na czas określony?
Zamiar wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony pracodawca ma obowiązek skonsultować z reprezentującą pracownika organizacją związkową. Dodatkowo, w treści wypowiedzenia trzeba wskazać uzasadnioną przyczynę takiego sposobu zakończenia zatrudnienia.
Brak takiej konsultacji związkowej lub brak wskazania uzasadnionej przyczyny wypowiedzenia może wyczerpywać znamiona wykroczenia, o którym mowa w art. 281 § 1 pkt 3 Kodeksu pracy. Ponadto, w takiej sytuacji pracownik może odwołać się do sądu pracy i domagać się przywrócenia do pracy albo odszkodowania.
Michał Podsiedlik – ekspert prawa pracy