Zanim zdecydujemy się zatrudnić pracownika na umowę o pracę na czas określony, możemy go w pewnym sensie „przetestować”, podpisując z nim najpierw tak zwaną umowę na okres próbny. Kodeks pracy wskazuje istotne elementy, o których nie możemy zapomnieć, decydując się na jej zawarcie. Jakie są najczęściej występujące wątpliwości dotyczące umowy o pracę na okres próbny?
Czy można zawrzeć umowę na okres próbny powyżej 3 miesięcy?
Tak. Kodeks pracy wyraźnie stanowi, że umowę o pracę na okres próbny zawiera się na okres nieprzekraczający 3 miesięcy, jednakże daje też możliwość wydłużenia takiego zatrudnienia. Zawierając umowę o pracę na okres próbny strony mogą bowiem uzgodnić, że będzie ona przedłużona o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy, jeżeli wystąpią takie nieobecności. Oznacza to, że taka ewentualność wydłużenia okresu próbnego musi zostać wskazana w treści umowy o pracę. Dodatkowo, chodzi tu o czas urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy (np. zwolnienie lekarskie, opieka nad chorym dzieckiem). Regulacja ta nie będzie więc miała zastosowania, jeżeli nieobecność pracownika w pracy będzie nieusprawiedliwiona.
Czy umowa o pracę na okres próbny może być wydłużona również w innych sytuacjach?
Tak. W przypadku zawarcia umowy o pracę na okres próbny nieprzekraczający 1 miesiąca lub nieprzekraczający 2 miesięcy, istnieje możliwość jednokrotnego jej wydłużenia, maksymalnie o 1 miesiąc, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy. Oznacza to, że takie wydłużenie nie może spowodować przekroczenia, odpowiednio, 2 lub 3 miesięcy trwania okresu próbnego.
Co to znaczy, że przedłużenie zatrudnienia jest uzasadnione rodzajem pracy?
Przepisy Kodeksu pracy nie definiują pojęcia „rodzaju pracy”, który pozwala na jednokrotne wydłużenie okresu próbnego trwającego nie dłużej niż 1 miesiąc lub nie dłużej niż 2 miesiące, jednakże maksymalnie o 1 miesiąc. W literaturze prawa pracy wskazuje się, że chodzi tu o sytuacje, w których występuje złożony charakter pracy i istnieje konieczność dłuższego i bardziej szczegółowego procesu weryfikacji odnośnie tego, czy pracownik ma właściwe kwalifikacje do wykonywania pracy na danym stanowisku. Niektórzy autorzy podkreślają, że okres próbny można wydłużyć w razie trwania projektu, w który jest zaangażowany pracownik, a zastąpienie takiej osoby nie jest możliwe ze względu na skomplikowany charakter wdrożenia kogoś innego. W efekcie, każdorazowo takiej weryfikacji pojęcia „rodzaju pracy” będzie dokonywać pracodawca.
Czy zawierając umowę o pracę na okres próbny powyżej 2 miesięcy następna umowa o pracę musi zostać zawarta na czas określony powyżej 12 miesięcy?
Nie. Żaden powszechnie obowiązujący przepis prawa pracy nie zawiera takiego wymogu. Pracodawca ma tu pełną dowolność odnośnie rodzaju i długości trwania następnej umowy o pracy. Nic nie stoi na przeszkodzie, aby po zakończeniu umowy o pracę na okres próbny 3 miesięcy kolejna umowa o pracę na czas określony została zawarta np. na 6 miesięcy. Takie stanowisko w omawianej kwestii zajął również Główny Inspektorat Pracy.
Czy wskazanie w treści umowy o pracę na okres próbny zapisu, że kolejna umowa będzie zawarta np. na czas określony 10 miesięcy oznacza obowiązek jej podpisania?
Nie. Kodeks pracy wskazuje, że umowę o pracę na okres próbny zawiera się na okres nieprzekraczający:
- 1 miesiąca – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy;
- 2 miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy.
Wskazywanie na zamiar zawarcia umowy o pracę na czas określony nie oznacza przyznania pracownikowi gwarancji zatrudnienia po okresie próbnym. Zamiar pracodawcy w tym zakresie powinien być oceniany na dzień zawarcia umowy o pracę na okres próbny. Takie wyjaśnienia prezentowane są przez Główny Inspektorat Pracy. Może się więc okazać, że zamiar pracodawcy ulegnie zmianie z rozmaitych względów (np. niechęć pracownika do przedłużenia zatrudnienia, niewywiązywanie się przez pracownika z obowiązków służbowych itp.).
Czy można zawrzeć więcej niż jedną umowę o pracę na okres próbny?
Tak, ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny pomiędzy tym samym pracodawcą a tym samym pracownikiem jest dopuszczalne, ale tylko pod warunkiem, że będzie ona dotyczyć innego rodzaju pracy. Poprzednio istniała możliwość ponownego zatrudnienia danej osoby na podstawie umowy o pracę na okres próbny nawet przy tym samym rodzaju pracy, ale po co najmniej 3-letniej przerwie. Obecnie nie jest to już zgodne z przepisami prawa pracy.
W jakich sytuacjach pracodawca ma obowiązek uzasadnić rozwiązanie umowy o pracę na okres próbny?
Co do zasady, pracodawca nie ma takiego obowiązku. Istnieje jednak pewien wyjątek od tej reguły. Otóż pracownik, który uważa, że przyczyną rozwiązania umowy o pracę na okres próbny za wypowiedzeniem albo zastosowania działania mającego skutek równoważny z rozwiązaniem umowy o pracę było jednoczesne pozostawanie w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesne pozostawanie w stosunku prawnym innym niż stosunek pracy, lub dochodzenia udzielenia informacji o szkoleniach organizowanych przez pracodawcę, może, w terminie 7 dni złożyć do pracodawcy wniosek, w postaci papierowej lub elektronicznej, o wskazanie przyczyny uzasadniającej to rozwiązanie albo zastosowanie działania.
Takim „działaniem mającym równoważny skutek do rozwiązania umowy o pracę” jest np. upływ czasu, na jaki umowa o pracę na okres próbny została zawarta i brak kontynuowania zatrudnienia. Pracodawca udziela pracownikowi odpowiedzi na wniosek o wskazanie przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę albo zastosowanie działania mającego równoważny skutek do rozwiązania umowy o pracę, w postaci papierowej lub elektronicznej, w terminie 7 dni od dnia złożenia przez pracownika wniosku.
Pracownik może podważyć taką odpowiedź (lub jej brak) poprzez złożenie pozwu do sądu pracy. Poprzez zastosowanie ścieżki sądowej pracownik ma prawo domagać się od pracodawcy zasądzenia odszkodowania z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Wysokość takiego odszkodowania nie może być niższa niż minimalne wynagrodzenie za pracę. W takim przypadku to pracodawca będzie musiał udowodnić, że przy rozwiązywaniu umowy o pracę lub zastosowaniu działania mającego skutek równoważny do rozwiązania umowy o pracę kierował się powodami całkowicie obiektywnymi.
Michał Podsiedlik – ekspert prawa pracy