Kiedy wejdą w życie zmiany przepisów?
Nowe regulacje prawne zaczną obowiązywać od dnia 8 lipca 2026 r.
W jakich sytuacjach PIP będzie mógł przekształcić zatrudnienie w umowę o pracę?
PIP będzie mieć taką możliwość, jeżeli dana sytuacja wyczerpuje wszystkie przesłanki, które zostały opisane w art. 22 § 1 Kodeksu pracy. Oznacza to osobiste wykonywanie pracy za odpłatnością, w miejscu i czasie wskazanym przez pracodawcę oraz pod jego kierownictwem. Należy podkreślić, że zatrudnienie w takich warunkach jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy (art. 22 § 1(1) Kodeksu pracy). Warto zaznaczyć, że na mocy art. 22 § 1(2) Kodeksu pracy – nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, określonych w art. 22 § 1 Kodeksu pracy.
Czy w takiej sytuacji będzie miała znaczenie wola stron?
To zależy. W postępowaniu administracyjnym dotyczącym decyzji PIP uwzględnia się wolę stron, o ile nie jest ona sprzeczna z prawem, w szczególności z przepisami prawa pracy lub zasadami współżycia społecznego albo nie zmierza do obejścia prawa. Innymi słowy, jeżeli dane zatrudnienie zawiera wszystkie elementy wymienione w art. 22 § 1 Kodeksu pracy, wówczas wola stron nie ma żadnego znaczenia.
Czy powyższe przepisy będą dotyczyć tylko przekształcenia umowy zlecenia?
Nie. Poza umowami cywilnoprawnymi (np. umowa zlecenie, umowa o świadczenie usług) możliwość przekształcenia zatrudnienia w umowę o pracę obejmuje również osoby prowadzące jednoosobową działalność gospodarczą (tzw. samozatrudnienie).
Jakie elementy ma zawierać decyzja PIP dotycząca przekształcenia danego zatrudnienia w umowę o pracę?
Decyzja o ustaleniu istnienia stosunku pracy ma zawierać:
- oznaczenie stron umowy o pracę;
- rodzaj umowy o pracę;
- datę zawarcia umowy o pracę;
- rodzaj pracy;
- miejsce wykonywania pracy;
- wymiar czasu pracy;
- wysokość wynagrodzenia za pracę.
Decyzja ma zawierać także uzasadnienie faktyczne i prawne.
Czy decyzja PIP o przekształceniu zatrudnienia wywołuje skutki prawne od chwili zawarcia takiej umowy?
Nie. Decyzja PIP od dnia jej wydania wywołuje skutki prawne, jakie wiążą się ze stwierdzeniem istnienia stosunku pracy, na gruncie przepisów prawa pracy, prawa podatkowego, ubezpieczeń społecznych i ubezpieczenia zdrowotnego oraz obowiązkowych wpłat na fundusze, o których mowa w odrębnych przepisach. Trzeba zaznaczyć, że decyzja wydana przez PIP staje się wykonalna z dniem następującym po dniu, w którym upływa termin do wniesienia odwołania, jeżeli żadna ze stron nie wniosła odwołania, albo z dniem prawomocnego orzeczenia sądu, albo z dniem nadania jej rygoru natychmiastowej wykonalności.
Jakie możliwości prawne ma pracodawca, który nie będzie zgadzać się z decyzją inspektora pracy?
Pracodawca może złożyć odwołanie od decyzji okręgowego inspektora pracy na piśmie, w terminie miesiąca od dnia jej doręczenia. Odwołanie powinno zawierać zwięzłe przytoczenie zarzutów oraz wniosków, a także ich uzasadnienie.
Jeżeli okręgowy inspektor pracy uzna odwołanie w całości za słuszne, może zmienić lub uchylić zaskarżoną decyzję. Jeżeli jednak odwołanie nie zostanie uznane w całości za słuszne, okręgowy inspektor pracy przekazuje je niezwłocznie do sądu, nie później niż w terminie miesiąca od dnia jego wniesienia.
Jakie będą skutki prawne zawarcia umowy cywilnoprawnej w sytuacji, gdy są spełnione przesłanki umowy o pracę?
Jak już wspominano, taka sytuacja jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. Nie jest też dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, określonych w art. 22 § 1 Kodeksu pracy.
Co istotne, kto, będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu, zawiera umowę cywilnoprawną w warunkach, w których zgodnie z art. 22 § 1 Kodeksu pracy powinna być zawarta umowa o pracę, podlega karze grzywny od 1 000 zł do 30 000 zł (art. 281 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy). Należy dodać, że od dnia 8 lipca 2026 r. kara grzywny za powyższe wykroczenie będzie wynosić od 2 000 zł do 60 000 zł.
W jakich sytuacjach pracodawca będzie mógł wystąpić do PIP o wydanie indywidualnej interpretacji prawidłowości zawarcia umowy cywilnoprawnej?
Główny Inspektor Pracy wydaje interpretację indywidualną w zakresie stosowania przepisów prawa pracy dotyczących ustalenia czy stosunek prawny stanowi stosunek pracy w rozumieniu art. 22 § 1 Kodeksu pracy.
Interpretacja indywidualna nie będzie wydawana w zakresie tych elementów stanu faktycznego lub zdarzenia przyszłego, które w dniu złożenia wniosku o wydanie interpretacji indywidualnej są przedmiotem toczącego się postępowania administracyjnego prowadzonego przez organy PIP lub ZUS.
Interpretacja indywidualna podlega opłacie w wysokości 40 zł i ma być wydawana bez zbędnej zwłoki, nie później niż w terminie 30 dni, a następnie jest przekazywana niezwłocznie do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych oraz Krajowej Administracji Skarbowej.
Czy wydanie interpretacji indywidualnej może stanowić dla pracodawcy sposób na uniknięcie działań PIP w razie kontroli prawidłowości konkretnego rodzaju zatrudnienia?
Nie zawsze. Wydanie interpretacji indywidualnej nie wyłącza możliwości oceny przez właściwy organ PIP rzeczywistego charakteru stosunku prawnego w toku kontroli, jeżeli stan faktyczny różni się od opisanego we wniosku o wydanie interpretacji indywidualnej. Warto podkreślić, że interpretacja indywidualna nie jest wiążąca dla wnioskodawcy z tym że wnioskodawca nie może być obciążony sankcjami administracyjnymi, finansowymi lub karami w zakresie, w jakim zastosował się do uzyskanej interpretacji indywidualnej. Taka interpretacja indywidualna jest wiążąca dla organów Państwowej Inspekcji Pracy i może zostać zmieniona albo uchylona wyłącznie w razie zmiany okoliczności sprawy.
Michał Podsiedlik – ekspert prawa pracy