Zgodnie z art. 177 § 3 Kodeksu pracy – umowa o pracę zawarta na czas określony albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu. Oznacza to, że aby nastąpił skutek prawny w postaci przedłużenia zatrudnienia do dnia porodu, muszą być jednocześnie spełnione określone warunki.
Konkretnie chodzi o dwie przesłanki:
- Pracowniczka jest zatrudniona na podstawie umowy o pracę na czas określony albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc.
- Ostatni dzień zatrudnienia przypada po upływie trzeciego miesiąca ciąży.
Jeżeli choćby jeden z tych elementów nie zaistniał, wówczas nie ma mowy o przedłużeniu umowy do dnia porodu (np. pracowniczka jest zatrudniona na podstawie umowy na czas określony, ale umowa kończy się podczas drugiego miesiąca ciąży; pracowniczka znajdująca się w piątym miesiącu ciąży jest zatrudniona na podstawie umowy na okres próbny zawartej na okres jednego miesiąca).
Jak należy liczyć upływ 3 miesięcy ciąży?
W myśl orzecznictwa Sądu Najwyższego (np. wyrok SN z dnia 5 grudnia 2002 r., I PK 33/02) termin upływu 3. miesiąca ciąży oblicza się w równej miary miesiącach księżycowych (28 dni). Jako że najczęściej orzeczenia o stanie ciąży dotyczą tygodni, wówczas oznacza to, iż zakończenie umowy najpóźniej w 12. tygodniu ciąży świadczy o braku obowiązku przedłużenia zatrudnienia do dnia porodu. Jeżeli jednak ostatni dzień trwania umowy przypada na co najmniej 13. tydzień ciąży (bądź późniejszy), to z mocy prawa zostaje ona przedłużona do dnia porodu. Przykładowo: Pani Żaneta ma zawartą umowę o pracę, która kończy się w dniu 30 czerwca. Jeżeli w ostatnim dniu trwania umowy (czyli właśnie 30 czerwca) pracowniczka będzie w co najmniej 13. tygodniu ciąży, wówczas zatrudnienie z mocy prawa przedłużone zostanie do dnia porodu. Jeżeli jednak 30 czerwca pracowniczka byłaby maksymalnie w 12. tygodniu ciąży, to pracodawca nie ma obowiązku przedłużać umowy do dnia porodu.
Czy jednak pracodawca, w razie przedłużenia umowy do dnia porodu, ma obowiązek zmieniać treść takiej umowy? Otóż nie. Przedłużenie umowy do dnia porodu następuje z mocy prawa, niejako automatycznie, niezależnie od woli obu stron stosunku pracy. W związku z tym żadne dodatkowe działania ze strony pracodawcy nie są wówczas wymagane, aczkolwiek pracodawca może poinformować pracowniczkę (np. pisemnie lub poprzez wiadomość e-mail), że jej umowa uległa z mocy prawa przedłużeniu do dnia porodu.
Skutki braku przedłużenia umowy o pracę do dnia porodu przez pracodawcę, mimo spełnienia wszystkich przesłanek z Kodeksu pracy
Należy raz jeszcze podkreślić, że przedłużenie umowy do dnia porodu następuje z mocy prawa i nie jest tu potrzebne jakiekolwiek potwierdzenie tego faktu ze strony pracodawcy. Oznacza to, że pracodawca, który mimo wszystko zakończył takie zatrudnienie (np. wydanie świadectwa pracy i wyrejestrowanie z ubezpieczenia społecznego) może być równoznaczne z wykroczeniem, o którym mowa w art. 281 § 1 pkt 5 Kodeksu pracy, zagrożonym karą grzywny od 1 000 zł do 30 000 zł. Ponadto, pracowniczka może w takiej sytuacji złożyć pozew do właściwego miejscowo sądu pracy i domagać się tzw. uznania istnienia stosunku pracy, czyli stwierdzenia, że zatrudnienie wcale się nie zakończyło i wciąż trwa. Strona przegrywająca (z dużą dozą prawdopodobieństwa będzie to pracodawca) ponosi wówczas dodatkowo koszty sądowe oraz koszty zastępstwa procesowego drugiej strony (np. adwokat lub radca prawny reprezentujący taką pracowniczkę).
Jeżeli przedłużenie umowy do dnia porodu powoduje przekroczenie limitu zatrudnienia na czas określony (33 miesiące), to nie będzie to równoznaczne z przekształceniem zatrudnienia w umowę na czas nieokreślony. Wynika to wprost z art. 25(1) § 4(1) Kodeksu pracy. W efekcie, nawet jeżeli przedłużenie umowy o pracę do dnia porodu powodowałoby przekroczenie dopuszczalnego limitu 33 miesięcy zatrudnienia na czas określony, to nie dochodzi wówczas do przekształcenia się takiej umowy w umowę na czas nieokreślony.
W jakich sytuacjach, mimo rozwiązania umowy po upływie 3 miesięcy ciąży, nie dochodzi do przedłużenia zatrudnienia do dnia porodu?
Taki skutek prawny ma zastosowanie do dwóch przypadków:
- umowa o pracę na czas określony zawarta w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
- umowa o pracę na okres próbny nieprzekraczający jednego miesiąca.
Oznacza to, że przedłużenia umowy do dnia porodu nie będzie np. w sytuacji, gdy kończy się okres zastępstwa, a kobieta zatrudniona na podstawie takiej umowy na czas zastępstwa byłaby w 9. miesiącu ciąży.
Warto też zaznaczyć, że regulacje dotyczące przedłużenia umowy do dnia porodu nie odnoszą się również do kobiet zatrudnionych na innej podstawie niż stosunek pracy (np. umowa zlecenie, kontrakt managerski). Kwestie przedłużenia umowy do dnia porodu dotyczą tylko zatrudnienia na podstawie umowy o pracę. Nie mają one zastosowania do umów cywilnoprawnych. Rzecz jasna, nic nie stoi na przeszkodzie, aby takie zatrudnienie przedłużyć do dnia porodu, ale nie jest to obowiązkiem podmiotu zatrudniającego.
Michał Podsiedlik – ekspert prawa pracy