Czy sobota jest dniem wolnym od pracy?
Nie. W obecnym stanie prawnym nie można uznać soboty za dzień wolny od pracy. Potwierdza to m.in. orzecznictwo sądowe (np. wyrok Naczelnego Sądu Administracyjnego w Warszawie z dnia 30 marca 2006 r., II GSK 401/05). Praca w sobotę jest więc dozwolona dla wszystkich grup pracowników. Jedynym ewentualnym ograniczeniem są obowiązujące u danego pracodawcy przepisy wewnątrzzakładowe (np. regulamin pracy), które mogą ograniczać lub wręcz całkowicie zakazywać pracy w sobotę. Przykładem może być zapis w regulaminie pracy, zgodnie z którym praca u danego pracodawcy jest wykonywana wyłącznie od poniedziałku do piątku. Brak tego typu ograniczeń powoduje, że praca w sobotę jest w pełni dopuszczalna, oczywiście z zachowaniem zasady przeciętnie 40 godzin pracy tygodniowo w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy (np. dni robocze od wtorku do soboty, a dniami wolnymi są niedziela i poniedziałek).
Jak rekompensować pracę w tzw. wolną sobotę czy też inny dzień wolny wynikający z zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy?
Przy założeniu, że praca została zaplanowana od poniedziałku do piątku, wówczas tzw. wolna sobota może być zrekompensowana wyłącznie poprzez udzielenie innego całego dnia wolnego, do końca okresu rozliczeniowego, w terminie uzgodnionym z pracodawcą. Nie ma przy tym znaczenia, jak długo pracownik wykonywał swoje obowiązki w takim dniu (np. 1 godzina czy 8 godzin).
Jakie są skutki braku udzielenia dnia wolnego przez pracodawcę?
Państwowa Inspekcja Pracy wskazuje, że „pracodawca nie ma prawa wyboru sposobu rekompensowania pracy w dniu wolnym, wynikającym z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Ustawowo przewidzianą formą jest udzielenie innego dnia wolnego od pracy. Art. 151³ k.p. nie przewiduje możliwości wypłaty żadnego dodatkowego wynagrodzenia. Nieudzielenie dnia wolnego, o którym mowa w art. 151³ k.p., jest wykroczeniem” (tak: pismo Głównego Inspektoratu Pracy z dnia 30 września 2009 r., GPP-249-4560-52/09/PE/RP).
Czy są jakieś wyjątki, które pozwalają pracodawcy zgodnie z prawem zapłacić wynagrodzenie z dodatkiem zamiast udzielenia dnia wolnego?
W literaturze prawa pracy wskazuje się na absolutne wyjątki, które dopuszczają taką możliwość. Jeden z nich dotyczy sytuacji, w której praca w tzw. wolną sobotę (czy inny dzień wolny wynikający z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy) przypada na ostatni dzień okresu rozliczeniowego. Pracodawca nie ma wówczas możliwości udzielenia dnia wolnego i wypłata wynagrodzenia z dodatkiem w wysokości 100% za każdą godzinę pracy w takim dniu nie będzie stanowić naruszenia przepisów o czasie pracy. Inny przykład to stan prawny, w którym pracownik wykonywał swoje obowiązki w tzw. wolną sobotę (czy inny dzień wolny wynikający z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy) w trakcie trwania okresu rozliczeniowego, jednak od następnego dnia roboczego przedstawił pracodawcy zwolnienie lekarskie. Co istotne, taka usprawiedliwiona nieobecność w pracy musiałaby trwać nieprzerwanie aż do końca okresu rozliczeniowego. Także i w takim wariancie trudno byłoby pracodawcy postawić zarzut naruszenia przepisów, gdyż niemożność udzielenia dnia wolnego wynikała z przyczyn niezależnych (np. choroba pracownika aż do końca okresu rozliczeniowego).
Czy pracownik może zrzec się prawa do takiego dnia wolnego?
Nie. Regulacja, o której mowa w art. 151³ Kodeksu pracy, ma charakter ochronny dla pracowników, którzy nie mogą z niej zrezygnować. Identyczny skutek będzie miało jakiekolwiek porozumienie pracownika z pracodawcą, w myśl którego pracownik rezygnuje z dnia wolnego, w zamian za co pracodawca zobowiązuje się do wypłaty wynagrodzenia powiększonego o dodatek w wysokości 100%. Oba takie przypadki wyczerpywałyby znamiona wykroczenia, o jakim mowa w art. 281 § 1 pkt 5 Kodeksu pracy, które zagrożone jest karą grzywny od 1 000 zł do 30 000 zł. Inne przykłady, w których pracownicy nie mogą się zrzec swoich uprawnień wynikających z regulacji kodeksowych, to m.in. wynagrodzenie za pracę, urlop wypoczynkowy, nieprzerwany odpoczynek dobowy czy nieprzerwany odpoczynek tygodniowy.
W jaki sposób należy zrekompensować pracę w tzw. wolną sobotę, która trwała dłużej niż 8 godzin?
Niniejsze zagadnienie opiszemy na przykładzie wykonywania obowiązków w dniu wolnym, wynikającym z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, która to sytuacja trwała przez 10 godzin. Udzielenie całego dnia wolnego do końca okresu rozliczeniowego, w terminie uzgodnionym z pracownikiem, oznacza rekompensatę 8 godzin pracy w takim dniu. Pozostałe 2 godziny stanowią przekroczenie dobowe. W związku z tym, pracodawca ma trzy możliwości działania:
- udzielenie innego dnia wolnego (8 godzin) oraz czasu wolnego w tym samym wymiarze (2 godziny) na pisemny wniosek pracownika,
- udzielenie innego dnia wolnego (8 godzin) oraz czasu wolnego w wymiarze o połowę wyższym (3 godziny) na wniosek pracodawcy,
- udzielenie innego dnia wolnego (8 godzin) oraz wypłata dodatku do wynagrodzenia za pozostałe 2 godziny nadliczbowe dobowe (50%, chyba że przypadają one w porze nocnej wówczas wysokość dodatku wynosi 100%).
Tylko wyjątkowo (np. praca w tzw. wolną sobotę przypadałaby na ostatni dzień okresu rozliczeniowego) dopuszczalna byłaby wypłata za wszystkie godziny pracy w takim dniu wynagrodzenia z dodatkiem w wysokości 100% za pierwsze 8 godzin (przekroczenie średniotygodniowe) oraz 50% za pozostałe 2 godziny (przekroczenie dobowe; wyjątkowo 100%, jeżeli przypadają one na porę nocną).
Jak rekompensować pracę w tzw. wolną sobotę pracownikom samorządowym?
Zagadnienie to budzi wątpliwości, gdyż nie wynika wprost z treści ustawy o pracownikach samorządowych. Zdaniem Państwowej Inspekcji Pracy „pracownikowi samorządowemu świadczącemu na polecenie przełożonego pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, tj. w sobotę (zgodnie z rozkładem czasu pracy soboty są dniami wolnymi od pracy), należy udzielić innego (całego) dnia wolnego od pracy do końca okresu rozliczeniowego, w którym tę pracę świadczył, w terminie z nim uzgodnionym” (tak: stanowisko Komisji Prawnej Głównego Inspektora Pracy z dnia 12 września 2013 r.).
Michał Podsiedlik – ekspert prawa pracy