Świadczenie pracy w dni świąteczne oraz w niedziele jest tematem, który wciąż powraca, zwłaszcza przy okazji pojawiających się cyklicznie „czerwonych dni” w kalendarzu. Jak taką pracę prawidłowo rekompensować? Co zrobić z dodatkami za tego rodzaju pracę? W jaki sposób wygląda kwestia udzielania dnia wolnego, gdy pracuje się w niedzielę lub w święto? Warto jeszcze raz pochylić się nad tymi zagadnieniami.
Warunki, w jakich dozwolona jest praca w niedziele lub w święta
Wszystkie ewentualności przewidujące możliwość pracy w niedzielę lub w święto zostały wskazane w art. 151(10) Kodeksu pracy. Chodzi tu m.in. o prowadzenie akcji ratowniczej albo usunięcie awarii, pilnowanie mienia lub ochronę osób, transport i komunikację, pracę zmianową, pracę w ruchu ciągłym, rolnictwo i hodowlę czy wykonywanie prac koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności (np. jednostki gospodarki komunalnej, podmioty lecznicze, gastronomia, zakłady hotelarskie, jednostki pomocy społecznej, zakłady prowadzące działalność kulturalną, oświatową, turystyczną). Szczególnym przypadkiem jest praca w tzw. systemie weekendowego czasu pracy, czyli wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta, nawet do 12 godzin dziennie.
Czy praca w niedzielę bądź święto może być traktowana jak zwykły (tzw. czarny) dzień roboczy?
Tak, zdecydowanie. W przypadku dozwolonej pracy w niedzielę lub w święto (np. przy pracy zmianowej czy jednostkach gospodarki komunalnej) można w taki sposób zaplanować pracę, by ten dzień był traktowany jak zwykła „dniówka” robocza. Przykładowo, pracownik ma wykonywać pracę od środy do niedzieli, a dniami wolnymi są wtedy poniedziałek i wtorek. W takiej sytuacji w zamian za pracę w niedzielę pracownikowi nie przysługują żadne rekompensaty ani dodatki do wynagrodzenia (chyba, że co innego wynika z przepisów wewnątrzzakładowych, np. regulaminu pracy).
Prawidłowa rekompensata pracy w wolną niedzielę lub w wolne święto
W pierwszej kolejności pracownikowi wykonującemu pracę w tzw. wolną niedzielę należy udzielić innego całego dnia wolnego 6 dni wcześniej albo 6 dni później. Jeżeli nie byłoby to możliwe, następną opcję jest udzielenie innego całego dnia wolnego najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego. Co istotne, nie ma przy tym znaczenia, jak długo w takim dniu trwała praca. Innymi słowy, cały dzień wolny będzie stanowić rekompensatę nawet wtedy, gdy praca tzw. wolną niedzielę trwała stosunkowo krótko (np. 3 godziny). Zakładając, że udzielenie dnia wolnego do końca okresu rozliczeniowego nie było możliwe, to ostatnią ewentualnością jest wypłata wynagrodzenia powiększonego o dodatek w wysokości 100%. W przypadku rekompensaty pracy w tzw. wolne święto pracodawca w pierwszej kolejności udziela innego całego dnia wolnego do końca okresu rozliczeniowego. Również i tu nie ma znaczenia liczba przepracowanych godzin w takim dniu (np. 2 godziny). Jeżeli udzielenie dnia wolnego do końca okresu rozliczeniowego nie było możliwe, to pracodawca ma obowiązek wypłacić wynagrodzenie z dodatkiem w wysokości 100%.
Czy w przypadku udzielenia dnia wolnego w zamian za pracę w niedzielę lub święto pracodawca ma obowiązek ustalać termin odbioru z pracownikiem?
Nie. Żaden powszechnie obowiązujący przepis prawa pracy tego nie wymaga. Pracodawca może, ale nie musi uzgadniać z pracownikiem termin odbioru takiego dnia wolnego. Oznacza to, że pracodawca może wydać polecenie wykorzystania dnia wolnego w terminie przez siebie narzuconym, czyli 6 dni przed lub 6 dni po pracy w taką niedzielę, a jeżeli nie byłoby to możliwe, to najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego. Polecenie takie jest zgodne z prawem, a pracownik ma obowiązek je wykonać. Co istotne, pracownik nie może odmówić wykonania pracy w tzw. wolną niedzielę tylko z tego powodu, że nie chce skorzystać z dnia wolego, lecz preferowałby wypłatę wynagrodzenia powiększonego o dodatek w wysokości 100%.
Rekompensata pracy w tzw. wolną niedzielę lub w wolne święto, która trwała dłużej niż 8 godzin
Przyjmijmy, że praca w tzw. wolną niedzielę trwała przez 10 godzin. Pracodawca ma wtedy aż 4 możliwości rekompensaty tego faktu:
- wyznaczenie całego dnia wolnego od pracy (8 godz.) + udzielenie na pisemny wniosek pracownika 2 godzin czasu wolnego,
- wyznaczenie całego dnia wolnego od pracy (8 godz.) + udzielenie 3 godzin czasu wolnego (w razie braku pisemnego wniosku pracownika),
- wyznaczenie całego dnia wolnego od pracy (8 godz.) + wypłata wynagrodzenia powiększonego o dodatek w wysokości 100% za 2 godziny nadliczbowe dobowe,
- wypłata wynagrodzenia powiększonego o dodatek w wysokości 100% za 10 godzin nadliczbowych.
Do ilu dodatków w zamian za pracę w wolną niedzielę lub wolne święto nabywa prawo pracownik?
Kwestia ta budzi pewne wątpliwości w literaturze prawa pracy. Zdaniem Państwowej Inspekcji Pracy, jeżeli pracownik nie otrzymał innego dnia wolnego, wówczas przysługują mu za każdą godzinę pracy w tzw. wolną niedzielę lub wolne święto aż dwa dodatki, każdy w wysokości 100%. Jednakże uchwała Sądu Najwyższego z dnia 15 lutego 2006 r. (II PZP 11/05) jednoznacznie wskazuje, że pracodawca ma obowiązek wypłacić tylko jeden dodatek w wysokości 100% za każdą godzinę pracy w takim dniu. W efekcie, jako, że żaden przepis Kodeksu pracy nie wskazuje jednoznacznie na obowiązek wypłaty dwóch dodatków w wysokości 100% za każdą godzinę pracy w tzw. wolną niedzielę lub wolne święto, to pracodawca ma pełne prawo zastosować się do uchwały Sądu Najwyższego i wypłacić tylko jeden taki dodatek.
Czy pracownikom przysługuje prawo do tzw. wolnych weekendów?
Nie. Powszechnie obowiązujące przepisy prawa pracy nie przewidują takich gwarancji dla pracowników. Jedynym wymogiem wynikającym z Kodeksu pracy jest konieczność zapewnienia niedzieli wolnej od pracy co najmniej raz na 4 tygodnie (wyjątek: osoby zatrudnione w weekendowym czasie pracy). Niekiedy jednak tzw. wolne weekendy (rozumiane jako sobota i niedziela) są zagwarantowane przez pracodawcę w regulacjach wewnątrzzakładowych (np. regulaminie pracy).
Czy dzień wolny w zamian za pracę w tzw. wolną niedzielę lub wolne święto przysługuje również osobom zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy (tzw. niepełnym etacie)?
Owszem. Wymiar etatu nie ma znaczenia dla sposobu rekompensowania pracy w tzw. wolną niedzielę lub wolne święto. Oznacza to, że niezależnie od wymiaru etatu każdej osobie wykonującej pracę w takim dniu przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy. Nie ma przy tym znaczenia jak długo trwała praca w tzw. wolną niedzielę lub wolne święto (np. tylko przez 2 godziny).
Rekompensata pracy w wolne niedziele lub święta w przypadku pracowników samorządowych
Kwestia ta nie została uregulowana w ustawie z dnia 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych. Należy zaznaczyć, że w sprawach nieuregulowanych tą ustawą należy stosować regulację kodeksowe. W efekcie, również pracownicy samorządowi mają prawo do rekompensaty pracy w tzw. wolną niedzielę lub w wolne święto w postaci udzielenia innego dnia wolnego, a jeżeli nie byłoby to możliwe – wypłaty wynagrodzenia z dodatkiem w wysokości 100% za każdą godzinę przepracowaną w takim dniu.
Michał Podsiedlik – ekspert prawa pracy