W jakich sytuacjach pracodawca może wydać polecenie pracy w godzinach nadliczbowych?
Zgodnie z art. 151 § 1 Kodeksu pracy – praca w godzinach nadliczbowych dopuszczalna jest w razie:
- konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;
- szczególnych potrzeb pracodawcy (wyjątek: pracownicy zatrudnieni na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia – art. 151 § 2 Kodeksu pracy).
Co to znaczy, że pracy w godzinach nadliczbowych nie można planować?
Pracodawca ma obowiązek zaplanować w harmonogramie czasu pracy taką liczbę godzin, jaka wynika z danego okresu rozliczeniowego. Zaplanowanie choćby jednej godziny więcej może być uznane za naruszenie przepisów o czasie pracy, a co za tym idzie – wykroczenie, o którym mowa w art. 281 § 1 pkt 5 Kodeksu pracy.
Przykład: U pracodawcy obowiązuje jednomiesięczny okres rozliczeniowy. W styczniu 2026 r. pracownicy mają do przepracowania 160 godzin. Zaplanowanie większej liczby godzin przez pracodawcę byłoby niezgodne z prawem.
W jakiej formie pracodawca może wydać polecenie pracy w godzinach nadliczbowych?
Tak samo jak w przypadku każdego innego polecenia również praca w godzinach nadliczbowych może być zlecona w dowolny sposób, byleby był on zrozumiały dla pracowników. W pełni poprawne jest więc wydanie takiego polecenia ustnie, poprzez sms, e-mail, w trakcie rozmowy telefonicznej, wideokonferencji itp. Potwierdza to również orzecznictwo Sądu Najwyższego, w myśl którego „obowiązujące przepisy nie zawierają warunku wyraźnego polecenia wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych. Polecenie takie może więc być wydane w jakikolwiek sposób przez każde zachowanie się przełożonego, ujawniające w dostateczny sposób jego wolę” (tak: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 lutego 1976 r., I PRN 58/75).
Czy za polecenie pracy w godzinach nadliczbowych mogą również zostać uznane czynności dorozumiane (np. milczące przyzwolenie przełożonych na wykonywanie pracy nadliczbowej przez podwładnych)?
Tak. Wielokrotnie była o tym mowa w orzecznictwie sądowym.
„Polecenie pracy w godzinach nadliczbowych nie wymaga szczególnej formy. Brak sprzeciwu przełożonego na wykonywanie w jego obecności przez pracownika obowiązków może być zakwalifikowany jako polecenie świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych” (patrz: wyrok Sądu Najwyższego z 14 maja 1998 r., I PKN 122/98).
„Warunkiem przyjęcia dorozumianej zgody pracodawcy na pracę w godzinach nadliczbowych jest świadomość pracodawcy, że pracownik wykonuje taką pracę” (tak: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 maja 2000 r., I PKN 667/99).
Czy pracownik może samowolnie rozpocząć pracę w godzinach nadliczbowych?
Nie. Aby mówić o pracy w godzinach nadliczbowych niezbędne jest polecenie lub choćby milcząca akceptacja ze strony przełożonych. Jeżeli pracodawca nic nie wie o takim zachowaniu ze strony pracownika, wówczas nie ma mowy o pracy nadliczbowej. Takie stanowisko zajmuje również Sąd Najwyższy, który w jednym z wyroków zauważył, że „w przypadku braku polecenia pracodawcy, pracownik nie ma prawa do samowolnego podjęcia pracy w godzinach nadliczbowych (patrz: wyrok Sądu Najwyższego z 7 lutego 2001 r., I PKN 244/00).
Czy pracownik musi wykonać polecenie pracy w godzinach nadliczbowych?
Co do zasady – tak. Jeżeli polecenie dotyczące pracy w godzinach nadliczbowych jest zgodne z prawem, wówczas pracownik ma obowiązek je wykonać. Odmowa może narażać pracownika na odpowiedzialność służbową, z rozwiązaniem umowy o pracę włącznie. Tylko wyjątkowo pracownik może odmówić wykonania takiego polecenia bez żadnych negatywnych skutków prawnych.
W jakich wyjątkowych sytuacjach pracownik może odmówić wykonania polecenia pracy w godzinach nadliczbowych?
Zakaz pracy w godzinach nadliczbowych dotyczy:
- pracownic w ciąży,
- pracowników młodocianych,
- pracowników ze stopniem niepełnosprawności (wyjątek: osoby zatrudnione przy pilnowaniu; na innych stanowiskach – niezbędna zgoda lekarza),
- wszystkich pracowników w razie przekroczenia limitu godzin nadliczbowych.
Dodatkowo pracy w godzinach nadliczbowych może odmówić jedno z rodziców lub opiekunów dziecka do lat 8.
Jakie są limity godzin nadliczbowych?
W polskim prawie pracy istnieje kilka limitów godzin nadliczbowych:
- dobowy (konieczność zapewnienia 11 godz. nieprzerwanego odpoczynku), – tygodniowy (przeciętnie 8 godz.),
- w okresie rozliczeniowym (przeciętnie 8 godz. tygodniowo w okresie rozliczeniowym),
- roczny (150 godz., chyba że przepisy wewnątrzzakładowe albo w razie ich braku umowa o pracę przewiduje inną liczbę).
Michał Podsiedlik – ekspert prawa pracy