Zgodnie z art. 100 § 1 Kodeksu pracy – pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.
W jakiej formie pracodawca może wydawać polecenie służbowe?
Powszechnie obowiązujące przepisy prawa pracy nie zawierają jakiegokolwiek wymogu dotyczącego formy wydawania poleceń służbowych. Polecenie służbowe może być więc wydane w dowolnej formie, co potwierdza również orzecznictwo Sądu Najwyższego (np. wyrok SN z dnia 7 lutego 2007 r., I PK 221/06), w myśl którego polecenie pracodawcy nie zostało w przepisach prawa pracy (z wyjątkiem dotyczącym niektórych poleceń w służbie publicznej) obwarowane wymogiem szczególnej formy. Kodeks pracy wymaga jedynie, by polecenie dotyczyło pracy oraz nie było sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Odmowa podporządkowania się poleceniom pracodawcy dotyczącym organizacji i sposobu wykonania umówionego rodzaju pracy stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę. Oznacza to, że pracownik nie może odmówić wykonania jakiegoś polecenia wyłącznie dlatego, że nie zostało ono wydane na piśmie.
Tylko wyjątkowo (np. w art. 25 ustawy o pracownikach samorządowych) możliwa jest sytuacja, w której pracownik samorządowy, jeżeli jest przekonany, że polecenie jest niezgodne z prawem albo zawiera znamiona pomyłki, ma obowiązek poinformować o tym na piśmie bezpośredniego przełożonego. W razie pisemnego potwierdzenia polecenia pracownika ma obowiązek je wykonać, zawiadamiając jednocześnie kierownika jednostki, w której jest zatrudniony. Pracownik samorządowy nie wykonuje polecenia, jeżeli jest przekonany, że prowadziłoby to do popełnienia przestępstwa, wykroczenia lub groziłoby to niepowetowanymi stratami, o czym niezwłocznie informuje kierownika jednostki, w której jest zatrudniony.
Drugi wyjątek to zapis obowiązujący w regulacjach wewnątrzzakładowych (np. układ zbiorowy pracy, regulamin pracy), że niektóre polecenia muszą być wydane np. na piśmie. W takiej sytuacji pracownik ma prawo powołać się na taki przepis zamieszczony w układzie zbiorowym pracy czy regulaminie pracy.
Czy to samo dotyczy również polecenia pracy w godzinach nadliczbowych? Tak, polecenie pracy w godzinach nadliczbowych może być wydane w dowolnej formie, np. mail, sms, rozmowa telefoniczna, wideokonferencja, ustnie itp.
Kiedy pracownik może odmówić wykonania polecenia służbowego?
Posiłkując się przytaczanym art. 100 Kodeksu pracy, jest to sprzeczność z przepisami prawa lub umową o pracę. Pamiętajmy jednak, że jest możliwe powierzenie na 3 miesiące innej pracy niż wskazana w umowie o pracę, oczywiście jeżeli jest to zgodne z kwalifikacjami i umiejętnościami pracownika. Druga opcja to sprzeczność z prawem. Nie chodzi tu tylko o sprzeczność z prawem pracy (np. polecenie pracy w godzinach nadliczbowych wydane kobiecie w ciąży), ale również prawem karnym (np. polecenie dokonania kradzieży czy pobicia), jak również prawem cywilnym (np. naruszenie godności, czci, dobrego imienia czy innych dóbr osobistych).
Czy pracownik może bronić się w ten sposób, że co prawda naruszył przepisy prawa, ale przecież wykonywał polecenie pracodawcy?
Nie. Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego (np. wyrok z dnia 10 września 1997 r., I PKN 244/97) bezkrytyczne wykonanie przez pracownika bezprawnych poleceń przełożonego może uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę.
Warto podkreślić też, że Sąd Najwyższy (wyrok z dnia 2 czerwca 2010 r., II PK 364/09) wskazał na jeszcze inny aspekt takiej sytuacji. Otóż bezkrytyczne wykonanie bezprawnego polecenia, którego realizacja choćby potencjalnie zagraża interesom pracodawcy i którego szkodliwości dla tych interesów pracownik był albo powinien być świadomy, może zostać zakwalifikowane jako naruszenie określonego w art. 100 § 2 pkt 4 Kodeksu pracy pracowniczego obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy.
Kiedy jeszcze pracownik może odmówić wykonania polecenia służbowego?
Może to mieć miejsce w razie narażenia zdrowia i życia pracownika. Na mocy art. 210 Kodeksu pracy – pracownik może powstrzymać się od wykonywania pracy, jeżeli warunki pracy nie odpowiadają przepisom bhp i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom. Ponadto, istnieje możliwość odmowy wykonania polecenia służbowego, gdy nie jest ono możliwe do zrealizowania i wykonania w praktyce (np. ze względu na nierealne terminy).
Odmowa byłaby także możliwa w sytuacji naruszenia zasad współżycia społecznego (np. pracownik otrzymuje polecenie wykonania pracy w godzinach nadliczbowych w dniu, w którym dowiaduje się, że jego dziecko trafiło do szpitala w wyniku wypadku samochodowego). Innymi słowy, odmowa wykonania zgodnego z prawem polecenia służbowego jest spowodowana wyjątkowymi okolicznościami życiowymi.
Jakie są skutki prawne odmowy wykonania polecenia?
O tym decyduje pracodawca. W grę może wchodzić brak jakichkolwiek konsekwencji służbowych, jak również upomnienie, nagana, kara pieniężna, czy w sytuacjach bardzo poważnych – wypowiedzenie, a w skrajnych przypadkach – nawet rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy). Oczywiście należy brać pod uwagę charakter takiego przewinienia. Zupełnie inaczej będziemy traktować jednorazowe kilkuminutowe spóźnienie, a inaczej – kradzież mienia pracodawcy.
Czy jednak to prawda, że najpierw należy pracownika ukarać upomnieniem, potem naganą, następnie karą finansową, a dopiero później rozwiązać umowę o pracę? Nie. Nie ma żadnego przepisu, który nakazywałby takie zachowanie pracodawcy. Nawet pierwsze przewinienie może zostać potraktowane jako podstawa do wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Nie ma znaczenia fakt, że wcześniej pracownik nie był w żaden sposób karany.
W jakim terminie pracodawca może wyciągać konsekwencje służbowe?
To zależy od rodzaju zastosowanej kary. W przypadku kary porządkowej (a więc upomnienia, nagany lub kary pieniężnej) można ją zastosować maksymalnie przez 2 tygodnie od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i nie później niż po upływie 3 miesięcy po dopuszczeniu się tego naruszenia przez pracownika. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych nie może nastąpić po upływie miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.
Nie ma natomiast żadnych terminów w przypadku zastosowania przez pracodawcę kary w postaci wypowiedzenia umowy o pracę. Teoretycznie więc nic nie stoi na przeszkodzie, żeby dane zdarzenie miało miejsce np. 4 miesiące wcześniej. Warto pamiętać, że sąd pracy może oceniać zasadność wypowiedzenia po tak długim czasie od zaistnienia danego zdarzenia.
Jakie możliwości prawne ma pracownik, który nie zgadza się z karą zastosowaną przez pracodawcę?
To również zależy od rodzaju zastosowanej kary. W przypadku wypowiedzenia lub rozwiązania umowy bez wypowiedzenia pracownik w terminie 21 dni od doręczenia takiego pisma może złożyć odwołanie do sądu pracy. Przy zastosowaniu kary porządkowej (upomnienie, nagana, kara pieniężna) pracownik ma prawo w ciągu 7 dni wnieść sprzeciw do pracodawcy. Pracodawca ma 14 dni na jego rozpatrzenie. Jeżeli uzna sprzeciw za zasadny albo w żaden sposób nie zareaguje na jego wniesienie, wówczas karę uznaje się za niebyłą. Pracodawca może też odrzucić sprzeciw i wtedy pracownik w terminie 14 dni ma prawo wnieść do sądu pracy pozew o uchylenie tej kary.
Czy można stosować kary, które nie zostały przewidziane w powszechnie obowiązujących przepisach prawa pracy (np. pisma ostrzegawcze)?
Nie. Wynika to zarówno z poglądów prezentowanych w literaturze prawa pracy, jak również orzecznictwa sądowego. Dodatkowo, stosowanie wobec pracowników innych kar niż przewidziane w przepisach prawa pracy o odpowiedzialności porządkowej pracowników, może wyczerpywać znamiona wykroczenia z art. 281 § 1 pkt 4 Kodeksu pracy, które zagrożone jest karą grzywny od 1 000 zł do 30 000 zł.
Michał Podsiedlik – ekspert prawa pracy
