Czy Kodeks pracy zawiera jakiekolwiek informacje odnośnie do udzielenia urlopu wypoczynkowego osobie, która nie posiada zdolności do pracy?
Nie. Powszechnie obowiązujące przepisy prawa pracy nie wskazują jednoznacznie, czy pracownik musi mieć zdolność do pracy, aby skorzystać z urlopu wypoczynkowego. Art. 229 § 4 Kodeksu pracy wskazuje jedynie, że pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie.
Tylko taka sytuacja (czyli dopuszczenie pracownika do pracy bez aktualnego orzeczenia lekarskiego) wyczerpywałaby znamiona wykroczenia, o jakim mowa w art. 283 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy, które zagrożone jest karą grzywny od 1 000 zł do 30 000 zł.
Czy jakieś wskazówki dotyczące tego zagadnienia można znaleźć w orzecznictwie Sądu Najwyższego?
Nie do końca. Z jednej strony – Sąd Najwyższy wielokrotnie wydawał orzeczenia związane z tym zagadnieniem, z drugiej – linia orzecznicza nie jest jednolita. Przykładowo, dość długo Sąd Najwyższy stał na stanowisku, że niezdolność do pracy wyłącza możliwość korzystania z urlopu zgodnie z jego przeznaczeniem, a co za tym idzie, udzielenie urlopu w okresie niezdolności do pracy jest prawnie niedopuszczalne także wówczas, gdy pracownik wyraził na to zgodę (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 maja 2006 r., III PK 26/06).
Jednakże w późniejszym okresie poglądy te się zmieniały. I tak, Sąd Najwyższy uznał, że nie jest sprzeczne z przepisami prawa pracy (art. 165 § 1 i art. 229 § 2 k.p.) rozpoczęcie zaplanowanego urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po ustaniu niezdolności do pracy spowodowanej chorobą pracownika, która trwała dłużej niż 30 dni (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20 marca 2008 r., II PK 214/07).
Kolejny wyrok w tym zakresie wskazywał, że z art. 229 § 2 k.p. nie można wywodzić obowiązku przedstawienia orzeczenia o zdolności do pracy przez pracownicę rozpoczynającą urlop wypoczynkowy po urlopie macierzyńskim (art. 163 § 3 k.p.) wykorzystanym bezpośrednio po zakończeniu okresu niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 marca 2011 r., II PK 240/10). Obecnie orzeczenie to może naleźć zastosowanie również w przypadku osób, które chciałyby wykorzystać urlop wypoczynkowy bezpośrednio po urlopie rodzicielskim lub ojcowskim (art. 163 § 3 w związku z art. 182(1g) i art. 183(3) § 3 Kodeksu pracy).
W pewnym momencie Sąd Najwyższy uznał, że obowiązek pracodawcy dotyczący skierowania pracownika na badania lekarskie powstaje dopiero wówczas, gdy pracownik w sposób wyraźny i niebudzący wątpliwości zgłasza swoją gotowość do pracy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20 października 2015 r., I PK 287/14).
O skali rozbieżności poglądów na to zagadnienie najlepiej świadczy fakt, że zaledwie rok później Sąd Najwyższy wydał całkowicie odmienny wyrok, w myśl którego pracodawca ma obowiązek skierować pracownika na badania kontrolne po ponad 30-dniowej chorobie, jeżeli pracownik bezpośrednio po zakończeniu zwolnienia chce skorzystać z urlopu „na żądanie”. Postulat ten wynika z założenia, że korzystanie z urlopu i niezdolność do pracy wykluczają się (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 października 2016 r., III PK 9/16).
Czy opinię w tej kwestii wydała Państwowa Inspekcja Pracy?
Tak. Państwowa Inspekcja Pracy zezwala na udzielenie urlopu osobie, która nie ma zdolności do pracy. Zdaniem PIP urlop wypoczynkowy polega na niewykonywaniu pracy. Nie można więc uznać, że niezbędnym warunkiem rozpoczęcia urlopu jest przeprowadzenie kontrolnych badań lekarskich. Badania te są niezbędne przed dopuszczeniem do wykonywania pracy. Nieprzeprowadzenie ich przed urlopem nie pozostaje w sprzeczności z istotą urlopu wypoczynkowego. Podczas urlopu pracownik nie wykonuje pracy, a więc zdolność do jej wykonywania nie jest mu niezbędna, co można uznać za brak przeszkód do udzielenia urlopu wypoczynkowego zanim pracownik wykona badania profilaktyczne (stanowisko Głównego Inspektoratu Pracy z dnia 25 marca 2024 r., znak: UNP:GIP-24-74950, GIP-GBI.0701.43.2024.3; źródło: Ubezpieczenia i Prawo Pracy nr 8(602)/2024, str. 5).
Jak powinien zachować się pracodawca w takiej sytuacji?
Decyzja odnośnie do tego, czy skierować pracownika na badania lekarskie jeszcze przed rozpoczęciem urlopu, należy do pracodawcy. Oba warianty są dopuszczalne. Warto podkreślić, aby pracodawca stosował jednolite standardy w odniesieniu do wszystkich zatrudnionych osób. Niedopuszczalne byłoby bowiem, aby pracodawca udzielenie urlopu wypoczynkowego jednej z zatrudnionych uzależnił od wykonania badań kontrolnych, a innej osobie zezwolił na urlop, mimo braku aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na danym stanowisku.
Michał Podsiedlik – ekspert prawa pracy